Ce a fost diferit? Spre ce ne îndreptăm?
Cu uşurinţă realizăm că suntem în plină trecere de la ,,capitalism” la ,,talentism” şi cu atât mai mult vorbim despre domenii specifice, de nişă, unde strategiile de ,,talent acquisition” capătă cu totul o altă valoare şi dimensiune.
În 2014, agenda specialiştilor în resurse umane a fost ţinută de trecerea de la ,,angajaţii care urmăresc companiile” la ,,companii care urmăresc angajaţii” folosind diferite metode de tranziţie, cum ar fi de exemplu trecerea de la recrutarea pasivă la recrutarea proactivă. De asemenea, un factor important a fost să înţelegem fenomenul de şomaj: trecerea de la cel datorat supra-ofertei la un şomaj datorat cerinţelor specifice.
Se schimbă încet percepţia principiilor şi valorilor pe care le căutam la candidaţi, mai ales că s-a creat o linie directă între performanţă şi valori: vorbim despre performanţă atunci când principiile, valorile şi chiar misiunea companiei coincid cu cele ale salariaţilor. Astfel, abia de la acest punct vorbim despre performanţă.
Dacă în perioada precedentă aveam ca principal cerinţă stabilitatea, care era dată inclusiv de numărul locurilor de muncă (1 – 2 pe parcursul vieţii profesionale), acum punem mult accent pe flexibilitate şi ne uităm pe parcursul unei cariere de 10 – 15 joburi.
Dacă una din valorile apreciate la candidaţi era munca pentru companie, acum se pune mult accent pe munca împreună cu compania şi pe mult management participativ.
Dacă în procesele noastre de selecţie şi recrutare sau de atragere a talentelor încă punem accent pe cunoaştere şi competenţe, încet am început să ne uităm şi în zona de „descoperire” şi mai ales de „devenire”, acolo unde HIPO (candidaţi/salariaţi ,,high potential”) dau randament maxim.
Acum, candidaţii/angajaţii sunt cei care aleg companiile.
Astfel, locul companiilor închise şi secretoase a fost surclasat de companiile „colaborative” şi deschise, care îşi împărtăşesc viziunile şi valorile.
Mai trebuie observată schimbarea polilor geo-economici: de la US şi Europa înspre BRICS (Brazilia, Rusia, India, China, Africa de Sud), unde nu este de neglijat faptul că cea din urmă reprezintă 40% din totalul populaţiei şi un 20% GDP (Gross Domestic Product).
Toate acestea sunt schimbări de care trebuie să ţinem seama şi asta pentru că generaţiile care vin au cu totul alte valori şi principii şi îşi doresc în primul rând un „work – life balance” foarte bine stabilit. Se pune mult accent pe creativitate, pe implicarea pe care o are în cadrul companiei, pe gradul de asertivitate şi pe aspecte ce ţin mult de soft skills.
Vrem să utilizăm aceste talente?
Dacă răspunsul este DA, va trebui să ne raportăm la nevoile şi cerinţele lor, va trebui să le găsim locul potrivit în organizaţiile noastre şi să re-construim, dacă este cazul, structuri importante pentru a face loc noului val de talente.
Leonard Rizoiu este Managing Director leoHR
