În 2023 am intrat nu doar cu multe lecții învățate, ci și cu o mult mai bună conștientizare a pericolului de schimbări bruște și a provocărilor care trebuie gestionate în timp real. Industria automotive este una dintre cele mai receptive la stimuli externi care pot pune în dificultate fluxul normal de lucru.
Ce sunt aceia, stimuli externi?
Este foarte simplu: tensiuni și restricţii comerciale, economia globală vulnerabilă și fluctuantă, schimbarea continuă a preferinţelor consumatorilor, alte diverse reglementări, deficit de semiconductori și lista poate continua. Toţi acești factori au un uriaș potenţial destabilizator, chiar și pentru companiile din industria automotive care activează aici, pe piaţa de la noi din România.
Departamentele de Resurse Umane vor juca şi în acest an un rol foarte important în vieþile angajatorilor şi angajaþilor, deopotrivă
Dacă în 2020 departamentele de HR s-au trezit puse în faţa digitalizării ce trebuia împlinite, 2023 aduce noi task-uri deloc facile în prim plan. Spre exemplu, zona de Talent Aquisition și tipul de mana-gement din organizaţie, vor juca un rol vital nu doar în asigurarea unui flux firesc al activităţii, ci și în performanţele care pot fi obţinute în această perioadă marcată de incertitudini pe toate planurile. Mai mult, strategiile de retenţie trebuie aduse la zi, chiar dacă numeroase companii ţin bugetele blocate sau le reduc considerabil. Preocuparea pentru forţa de muncă încă este aproape palpabilă în piaţa de capital uman și nu ar trebui deloc ignorat acest aspect.
Vânzările scad, perturbarea creşte
Între valul de robotizare-tehnologizare-digitalizare și cel de scădere a vânzărilor de automobile, se află acest tărâm al companiilor de producţie, în care schimbarea este inevitabilă și singurul lucru care poate face diferenţa cu adevărat, este capitalul uman.
Ce înseamnă toate acestea din perspectiva managementului HR?
Că trebuie creată o listă de priorităţi ce ţin de dinamica angajator – angajaţi, care apoi să se traducă în acţiuni clare și răspicate. Organizaţiile se vor baza tot mai mult pe cunoștinţele, aptitudinile și experienţa angajaţilor – este crucial ca acestea să dispună de capacităţile individuale și colective pentru a răspunde tendinţelor și provocărilor actuale din industrie.
Familiarizarea angajaților cu procese de automatizare şi robotizare
Nu, nu vin roboţii ,,să ne ia locurile de muncă”, dar cu siguranţă se investește major în acest sector, pentru automatizarea și eficientizarea a numeroase procese de lucru.
„Digitalizarea anunţă o nouă eră a producţiei avansate în industria auto – elemente căreia au fost descrise drept „Industria 4.0”. Aceste tehnologii includ integrarea analizei avansate, inteligenţei artificiale, tehnologiilor senzorilor, internetul lucrurilor, cloud computing, blockchain, sisteme ciber-fizice, învăţarea automată, robotică și imprimare 3D”. - Organizaţia Internaţională a Muncii
Ce înseamnă toate acestea din perspectiva managementului HR?
Înseamnă că se impune deja iniţierea unei comunicări interne de tranziţie. Pregătirea anga-jaţilor pentru astfel de schimbări semnificative necesită un efort colectiv din partea departamentelor de HR, a conducerii companiilor și a angajaţilor deopotrivă. Este important ca tranziţia să nu fie întârziată, să fie gestionată cu transparenţă, empatie și cu un plan de acţiune foarte clar, creat în baza unor Stay Interview-uri revelatoare.
Incertitudini, temeri şi altfel de ,,employee satisfaction”
Încă se resimt efectele negative pe care pandemia cu care ne-am confruntat la nivel global le-a avut asupra oamenilor. Mai ales în România. Angajaţii români au devenit nu doar mai sceptici sau pragmatici, ci mult mai neîncrezători. Acest lucru se traduce printr-o apreciere mult mai atentă a valorii pe care aceștia o aduc organizaţiilor în care lucrează, pusă bineînţeles în raport cu nevoile și așteptările lor. Mai mult, dacă înainte am fi fost tentaţi să credem că ar fi doar o chestiune de ,,salariu”, observăm acum o atenţie sporită în mai multe direcţii de apreciere, satisfacţie, de împlinire.
Ce înseamnă toate acestea din perspectiva managementului HR?
Înseamnă că organizaţiile trebuie să fie capabile să își demonstreze angajamentul de a asigura și proteja sănătatea și bunăstarea angajaţilor. Instituirea unor protecţii esenţiale pentru ,,Health & Safety” la locul de muncă este o normă. A lua în considerare riscurile unice cu care se confruntă angajaţii în această industrie, este o normă. Ceea ce va face diferenţa este atenţia suplimentară de care oamenii au nevoie cu adevărat, sistemul de suport de la locul de muncă: programe de wellbeing, comunicare transparentă, Stay Interviews pentru ca ei să poată oferi feedback real, psiholog on site, wellness workshops etc.
2023 pregătește un nou scenariu pentru indus-tria automotive, un scenariu în care provocările conturează oportunităţile și contextele ideale pentru a consolida premise de muncă tot mai decente, sustenabile și durabile pentru angajaţii români. În ceea ce privește ocuparea forţei de muncă, un lucru este sigur: retenţia trebuie să depășească recrutarea iar focusul trebuie să fie mutat pe dezvoltarea și consolidarea de competenţe, pe învăţare, pe protecţie socială și condiţii de muncă, pe principii etice și drepturi fundamentale la locul de muncă, pe dialog social, wellbeing, diversitate și incluziune.
