În lumea de azi conflictul este pe buzele tuturor și rar avem timp să observăm care este cauza sau să încercăm să schimbăm lucrurile pentru ca rezultatul să fie diferit. Așa cum corpul omenesc funcționează ca un întreg organism, toate contribuind la binele general, așa și într-o companie, fiecare departament susține (sau nu) mersul spre performanță și eficiență.
La început poate începe ca o mică răceală, transformându-se într-un virus care cuprinde tot organismul, necesitând efort și timp pentru a remedia boala.
Similar, conflictul poate să apară între departamente diferite sau între angajați și clienți, evoluând într-un mediu toxic pentru toată lumea. Lipsa acțiunii pentru remedierea conflictului se vede în timp, prin semne subtile sau evidente, cum ar fi lipsa de cooperare, scăderea calității muncii, o iritare crescută și rotirea halucinantă a personalului.
Atunci când un angajat nu este valorizat și sprijinit pentru a-și îmbunătăți performanța, tendința este să facă o muncă de mântuială și acest lucru să aibă efect în toată organizația. Aceasta duce la lipsa încrederii în propria persoană și în companie, lucru care în timp poate costa compania multe resurse. Există și posibilitatea sabotajului într-un mod subtil, greu de identificat și transformat.
De exemplu, în cadrul unei firme poate exista conflictul între inginerii de vânzări și cei de la planificare. Unii își doresc să vândă mai mult, ceilalți să aibă marginea de profit mai mare. Ambele echipe își doresc să își arate competența și să îndeplinească planul dar în lipsa comunicării clare se poate crea un conflict care duce la erodarea încrederii și la lipsa de cooperare între departamente. Este nevoie de o abordare amplă prin reconectarea părților care sunt în dizarmonie și reînceperea colaborării pe baze de onestitate și deschidere.
De ce ar fi nevoie pentru a dezamorsa conflictul?
Spațiu, timp, vulnerabilitate și conversatii duse cu autenticitate. Aceste abilități se pot învăța combinând baza teoretică cu cea practică (cu exemple din viața reală).
Atunci când avem răbdare în a ne auzi unul pe celalălt și organizăm un spațiu de relaționare autentică, fiind toți pe același palier și privindu-ne de la același nivel (chiar dacă ierarhic există diferențe), apar soluții iar conflictele tind să se dezamorseaze și se găsesc căi noi de colaborare.
Printre competențele necesare în a colabora este cea de ascultare activă, de înțelegere a nevoilor departamentului și a celor individuale, precum și de privirea de ansamblu pentru funcționarea armonioasă a întregului organism.
Oferirea și primirea de feedback este o componentă esențială pentru a putea crește și evolua. Pentru ca feedbackul să fie de calitate sunt câteva elemente esențiale. Acesta trebuie să fie concentrat pe observație și pe nevoile împlinite (sau neîmplinite) de celălalt. Orgoliile personale pot împiedica creșterea pentru că stau în calea primirii unui feedback calitativ și obstrucționează schimbarea.
Marshall Rosenberg, părintele comunicării nonviolente, a pus bazele acestui mod de adresare care vorbește despre nevoile și emoțiile umane. Metoda este simplă, matematică chiar. Sunt indicați patru pași necesari pentru a duce la o comunicare clară, concisă și pozitivă.
Pare simplu, dar ca orice lucru care pare simplu are nevoie de practică.
Primul pas este să exprimi ceea ce observi (fără judecăți sau etichete), pe urmă să spui cum te simți (aici pot exista blocaje datorită condiționării culturale), al treilea pas este să spui ce nevoi ai și la final să formulezi o cerință. Cerința este bine să fie pozitivă, cu acțiune imediată (sau într-un viitor apropiat) și adresată unei persoane sau unui grup de persoane.
Dacă vă doriți un spațiu în care vă puteți exprima și găsi soluții la conflictele din organizație, vă stau alături pentru mediere și o mai bună colaborare.
Workshopurile experiențiale pe care le susțin creează acest spațiu prin exerciții interactive și momente de ascultare activă. Pentru început se setează un cadru și pe rând se aduc elementele conflictuale, adesea folosindu-mă de jocuri de rol.
