Având în vedere că ne aflăm în plină criză sanitară, de la un moment la altul, situația se schimbă, iar companiile, indiferent de mărimea lor caută soluții pentru a putea trece peste această perioadă extrem de dificilă. În funcție de specificul activității se iau măsuri de flexibilizarea programului de muncă prin munca la domiciliu/distanță (telemuncă – termen folosit în legislația în vigoare), dar nu toată lumea poate lucra de acasă, astfel, așa cum este deja cunoscut, marile platforme industriale au recurs la soluțiile de șomaj și șomaj tehnic sau reducere temporară și/sau parțială a activității.
Cu siguranţă vom asista la multe schimbări și cel puţin în zona de resurse umane, nimic nu va mai fi la fel. După această perioadă grea, vom aprecia (sper) altfel interacţiunea umană. Raporturile de muncă se vor schimba, nu vom mai putea spune „nu se poate lucra de acasă” pentru că, totuși, în acea vreme de avarie (n.r. acum adică) s-a putut și a avut chiar o eficienţă destul de bună.
Capitalul uman își va alege, ţinând cont de o altă serie de factori, angajatorul, și la fel, și angajatorul va fi mai atent în alegerea angajatului. Vor apărea noţiuni de responsabilitate socială atât de partea angajatorului, cât și de partea angajatului sau candidatului. Se va pune accent pe lângă atitudine, abordare, cunoștinţe, limbi străine și pe aspectul de inteligenţă socială, de a îţi respecta aproapele, fie el membru în echipă sau coleg din alt departament. La rândul lor candidaţii/angajaţii vor alege un angajator care să fi făcut ceva notabil pentru comunitate, să aibă proiecte interesante în care să implice indivizii și, mai mult, în care munca lui să conteze și să fie respectată și apreciată, atât financiar cât și non-financiar.
Un aspect important de care vor ţine cont angajatorii în procesele de selecţie va fi și latura noastră civică, responsabilitatea individuală și de grup, educaţia și nivelul rezistenţei de a ne supune regulilor și autorităţilor și cred cu tărie într-o normalizare în piaţa muncii unde balanţa nu va mai înclina în partea candidatului sau în partea angajatorului, ci va exista un echilibru, cel puţin pentru o perioadă.
În schimbarea asta de macaz, atât de abruptă, și departamentele de resurse umane vor avea o altă aplecare asupra a ceea ce azi numim raporturi de muncă. Vor fi raporturi de colaborare, vor fi responsabili de proiecte (acel project based), nu mai vorbim de un job, ci de un rol, nu mai este relevantă numai fișa postului, ci și impactul rolului în organizaţie și care sunt abilităţile necesare să îndeplinești cu succes acel rol, vom trece de la job description la job specification.
Cât despre munca remote/teletravail/work from home/telemunca putem spune că moștenirea cu care venim în spate aduce cu ea și accentele spre micromanagement. Dacă nu îţi vezi tu angajatul, la biroul lui, pe scaun cum poţi contoriza tu pauzele? Cum poţi contoriza pauza de ţigară sau de masă?
Dar, de câţiva ani companiile, la presiunea nevoilor exprimate de generaţiile tinere au luat în calcul posibilitatea acestui raport de muncă și au identificat activităţile care se pot lucra în sistem „remote” și mai mult s-au introdus indicatorii de performanţă.
Mai mult, în globalizarea operaţiunilor colegii din echipa cu care lucrez face ca aceștia să fie în Franţa, Belgia și India. Eu introduc într-un sistem niște date pe care le preia Luca din Italia și care gestionează un raport care este mai departe prelucrat de Nancy în SUA. Și deci nu contează daca sunt în clădirea de birou, în plant-ul de producţie sau în fabrica de pe platforma industrială sau cu laptopul în braţe în sufrageria din casa mea.
Păi, și atunci de ce eu, generaţia digitală (și nu numai) care am la dispoziţie toate uneltele tehnologice să mai fac 45 – 60 minute până la job? Și mai ales în contextul actual (gripa sezonieră și viruși). Dar repet, acolo unde s-a făcut identificarea acelor activităţi care se pot face la distanţă. Încă îmi este greu să îmi imaginez un montator subansamble cum lucrează de acasă, îmi este imposibil să vizualizez un operator mase plastice cum execută operaţiuni de deformare la cald a unor componente, din confortul balconului de acasă.
În schimb, noua formă de muncă are avantaje și dezavantaje. Unul dintre cele mai mari dezavantaje cred că se duce în zona de distanţare socială, unde și așa eram îngrijoraţi că vorbim mai mult pe telefoane decât între noi. Iată-ne că ne vom adapta și vom ajunge să ne exprimăm mai des sentimentele faţă de cei apropiaţi mai degrabă pe video call sau diferite instrumente decât o facem faţă în faţă (generaţiile mai senioare sunt îngrijorate că acest lucru se întâmplă deja).
În plan profesional, să coordonezi o echipă de la distanţă sau să faci parte dintr-o echipă la distanţă are și provocări, iar una dintre cele mai elocvente este câștigarea încrederii, satisfacerea nevoilor sociale și mai mult sudarea echipei. De asemenea, trebuie să ne uităm și din punct de vedere al businessului, al companiilor care vor investi în linii de producţie automatizate pentru ca impactul să fie atenuat (roboţii pot prelua o serie din activităţi) și să nu omitem impactul digitalizării asupra activităţilor noastre în organizaţie; vor fi redesenate modele de business, vom reconstrui ce s-a pierdut, va trebui să înţelegem că trebuie să punem umărul să atenuăm pierderile extrem de mari și impactul acestui context nefavorabil.
