Mai toate companiile își pun acum problema capitalului uman... și mai ales lipsa lui. Sunt pe hârtie strategii, sunt pe rol procese în diferite etape, implementate pentru a reuși să pună la dispoziție capitalul uman de care business-urile au nevoie.
Fă-ţi cunoscută compania! Și iată cum am început să ne îngrijim de imaginea de angajator… și lângă motto-ul companiei au apărut în principalele valori oamenii și, mai ales, atitudinea lor versus companie… de la „cel mai bun sandvici din oraș” vedem transformarea în „cel mai bun sandvici din oraș meșteșugit cu zâmbetul pe buze”… de la „produsele extra fresh” la „produsele extra fresh prezentate de tinerii noștri colegi”. Amănunte care ne determină pe noi, cei care privim acea reclamă, să fim atrași și de mediul organizațional pe lângă produs.
Multe companii au prezentat filmulețe cu echipa, au adus în față angajați care au prezentat mediul de lucru, au vorbit despre acomodare, echipă, produse, valori, au prezentat filmulețe din cadrul activității lor de zi cu zi pentru a atrage noi membri… au avut evenimente gen „porți deschise”, iar în cadrul procesului de interviu este și o etapă (printre cele finale) de a vedea echipa, locul de muncă, câteva atribuții „live” și câteva din utilajele / liniile complexe de producție.
Fă-i să stea în compania ta! Creionează un proces de onboarding sănătos, îngrijește-te de starea lor (prin stay interview-uri), ia tot timpul pulsul din organizație și personalizează strategiile de retenție în funcție de ce își doresc salariații (și nu de multe ori, acestea nu se reduc la zona financiară).
Dezvoltă-i! Pune în față un parcurs al carierei, evaluează și analizează nevoile de formare profesională atât în zona de hard skills, cât și de soft skills. Organizează traininguri și mixează generațiile. Pune la aceeași masă millennials cu generațiile X și Y și oferă roluri fiecăruia astfel încât să înțeleagă lucrul în echipă. Învață-i ce înseamnă responsabilitatea prin activități de cooking, dans, strategy games… lasă-i să exploreze și creează o comunitate; folosește-tede energia și creativitatea millennials-ilor și îmbină expunerea și expertiza generației X, Y și Z… și pune pe hârtie planuri de acțiune bazate pe ideile de dezvoltare și îmbunătățire venite de la membrii echipei.
Reward them (recompensează-i)! 56% din oamenii chestionați cu întrebarea „primești destulă recunoaștere din partea superiorului ierarhic?” au răspuns pozitiv! Încurajează-i, recunoaște-le meritele... uneori „bravo, Popescu, ai făcut treabă bună în echipă și ne-am bazat pe tine” cântărește mult mai mult decât motivația financiară… dar atenție însă, aici trebuie să fie un bun echilibru între motivarea din factori nonfinanciari și financiari.
Şi transformă pierderea într-un câştig! Au decis să plece? Dă-le oportunitatea unei opinii obiective și folosește un exit interview! Astfel vei avea o opinie clară și vei vedea care sunt factorii importanți care îi motivează și, mai mult, vezi poziționarea ta față de angajații top performer.
Sunt procese detaliate pentru fiecare în parte, sunt activități care consumă timp, resurse, în care se pot schimba valori și principii și care necesită perioade medii pentru a se întoarce ca beneficiu pentru companie.
Dovedite sunt strategiile de retenție prin stay interview-uri, acordarea de feedback și strategiile de evaluare și creionare a unui proces de onboarding sau planul de carieră prin care dezvoltăm membrii echipei sunt etape importante și au beneficii directe în ceea ce privește calitatea operațiunilor efectuate.
Și nu lipsesc exemple atât din cadrul companiilor locale, multinaționale, mici sau mari, din toate domeniile de activitate care se îngrijesc de imagine, au strategii de atragere, recrutare, retenție, dezvoltare și eficientizare.
