Mai toți angajatorii, fie ei companii multinaționale, fie companii antreprenoriale mici, se plâng de lipsa de forță de muncă, lipsa de specialiști, lipsa de talente.
S-au gândit oare companiile la strategii de atragere?
Da, marea majoritate a companiilor au investit mult în imaginea de angajator... vedem acum o puternică dezvoltare a brandului și mult marketing alăturat HR-ului, tocmai pentru a atrage candidați. De asemenea, mai toate companiile, indiferent de sectorul de activitate, au încheiat parteneriate cu universitățile și au diferite acțiuni cu studenții: seminarii despre tehnologii noi, workshopuri la care sunt invitați specialiști din cadrul companiilor.
S-au gândit oare companiile la retenţie?
Da, multe companii au venit cu multe soluții de retenție, bonusuri de loializare și fidelizare, o serie de sporuri și prime sunt legate de calitatea produselor, legate de eficiență, de normă, de productivitate, chiar prime legate de prezență (pentru a combate absenteismul și cunoscutele concedii medicale din jurul perioadelor cu munci agricole). Sunt des întâlnite în cadrul companiilor multinaționale de producție pachetele de beneficii extrasalariale, ce sunt compuse din tichete de masă, abonamente medicale la clinici private, reduceri la diferite analize medicale etc.
S-au gândit oare companiile la relocare?
Da, multe companii au venit cu soluții și cu pachete motivante de relocare din zonele slab industrializate, cu rata șomajului mare, înspre zone puternic industrializate. Au pus la dispoziție cazare, școli pentru copii, bonusuri de instalare și chiar ajutor pentru cumpărarea de electrocasnice sau mobilă. Au avut succes? Foarte puțin. De ce? Cultura noastră în legătură cu relocarea și, mai degrabă, cu „legătura de glie”, la care se adaugă faptul că persoanele care nu munceau primeau ajutoare sociale acolo, în zonele slab dezvoltate, a făcut ca programele de relocare ale companiilor să nu aibă succes.
Dacă ne uităm la rata șomajului (INS: 3,99% în ian 2019), vedem niște discrepanțe foarte mari între județe: 9,82% Teleorman, față de 0,65% Ilfov sau 1% în zonele puternic „vascularizate” din punct de vedere industrial din Vestul țării.
Este un mit că la fiecare nouă minute pleacă un specialist?
Exodul specialiștilor a atins, într-adevăr, cote alarmante. Vorbim aici de tineri, de cele mai multe ori, cu studii superioare, care cunosc cel puțin o limbă străină și care au o experiență de doi-patru ani de muncă. Recrutorii deseori aud de la candidații vizați („targetați”): „Nu sunt interesat de o schimbare în țară, mă interesează doar o relocare în străinătate”. Și sunt preferate țările cu o maturitate economică puternică, cu un stil de viață echilibrat, cu sisteme de management și performanță cunoscute și deschise către inovație și centrate pe individ. Mai mult, vorbim de tineri cu inițiativă, de tineri care își doresc recunoașterea meritelor și care își doresc medii economice stabile (să nu uităm că, în Olanda, 41% din forța de muncă este formată din freelanceri și contracte part time).
Pay per performance? Plată în funcţie de performanţă?
Este un concept care are mare succes în piețele de muncă mature, unde în cazul unui angajat salariul de bază este mic, dar zona de „bonusare” este foarte bună și motivantă pentru a ajunge la un venit lunar mare. De asemenea, dacă vorbim despre freelanceri, ei nu au salariu de bază și sunt plătiți numai în funcție de performanță. Acest model de PPP (Pay Per Performance) este foarte bine implementat, cu avantaje de ambele părți: prestatorul (salariatul sau freelancer-ul) are un venit frumos, iar beneficiarul (angajatorul) are o performanță bună a rezultatelor. Și la noi există companii care au introdus treptat aceste strategii. Semnalul de alarmă tras deja de mediul de afaceri, și subliniat ori de câte ori s-a putut, devine o realitate. Să nu uităm declinul demografic, alături de factorii menționați mai sus, și să ne răspundem singuri la întrebarea cum de am ajuns să nu mai avem cu cine lucra!
Leonard Rizoiu este Managing Partner leoHR/stayIN
