Despre subiectul și faptul că oamenii sunt o investiție mare a companiei s-a tot vorbit și s-a scris. Trebuie însă să știi ce gândesc și cât de implicați și devotați sunt angajații în acțiunile ce duc la succesul companiei. Deci, de ce l-ar interesa pe un manager ce gândesc oamenii din echipă după ce decid să plece? Dincolo de a folosi „lessons learned” pentru a îmbunătăți retenția angajaților valoroși, o discuție onestă, sinceră, la plecarea angajatului, este una dintre cele mai eficiente metode (pe lângă stay interview) de a afla ce se întâmplă cu angajații actuali, care, în principal de teama de represalii, nu ar fi deschiși la o discuție cu managerul sau cu HR-ul intern al companiei.
Datele și informațiile din exit interviuri sunt date importante pe care orice manager sau coordonator de echipă le poate avea; informațiile vin ca și un feedback onest, din care:
- Aflăm ce îi motivează cel mai mult pe high performers în comparație cu ceilalți angajați. Angajații pleacă din diferite motive. Cei care sunt high performers au încredere și se bazează pe cunoștințele lor, pe abilități, pe competențe interpersonale și sunt cel mai ușor de tentat să răspundă recruiterilor care le propun oportunități de carieră.
- Gestionăm turnover-ul, nu este suficient să îl reducem!! Din exit interviuri, învățăm exact cum să motivăm, să răsplătim și să reținem angajații cei mai performanți și cum să gestionăm angajații mai puțini performanți.
- Reținem angajații din poziții-cheie, greu de ocupat. Timpul necesar pentru ocuparea acestor posturi vacante, împreună cu oferta și cererea, contribuie la un cost ridicat al turnover-ului pentru acest grup.
- Planificăm proactiv menținerea unei forțe de muncă eficiente și productive, pe măsură ce economia se îmbunătățește. Cu un turnover semnificativ înainte de recesiune, unii clienți au tăiat salariile de trei ori în timpul recesiunii și au redus turnoverul, pentru a răspunde așteptărilor clienților, însă nu au putut reduce personalul. Conducerea a anunțat motivele reducerilor salariale cu atitudinea „suntem cu toții împreună în această poziție” și acceptând reducerea propriilor salarii. Angajații s-au simțit respectați, au acceptat decizia drept echitabilă pentru toți și au fost bucuroși să își păstreze slujbele.
- Îmbunătățim procesul de onboarding al noilor angajați. Identificăm oportunități de dezvoltare a procesului de onboarding prin includerea la exit interviuri și a foștilor angajați cu o vechime mică. Adesea, aceștia sunt trecuți cu vederea, în comparație cu angajații cu o vechime mai mare.
- Prognozăm momentul când majorarea salariilor va fi o soluție de retenție a angajaților. N-ați vrea să știți când se va întâmpla? Când și ce sumă va face diferența și pentru care poziții?
- Îmbunătățim aspecte legate de siguranța și securitatea în muncă, reducem încălcările politicilor de muncă, abaterile disciplinare. Aceste date neprețuite scad riscul litigiilor. Exit interviurile nu sunt toate vești proaste. Fiecare dintre ele conține ceea ce fostului angajat îi lipsește la locul de muncă - ceea ce reprezintă un mesaj neprețuit atât pentru personalul actual, cât și pentru potențialii noi angajați în timpul procesului de recrutare.
