De la adaptare, la prosperitate în tehnologie şi resurse umane
Deși de-a lungul istoriei recente lumea întreagă s-a mai confruntat cu diferite crize, putem spune că pandemia de COVID-19 a zguduit profund industriile de producție. În timp ce unele subdivizii de producție se confruntă cu dificultăți conexe procesului de aprovizionare, de adaptare la noi proceduri, sisteme și restricții, altele au înregistrat o creștere bruscă, record, a cererii, s-au repliat rapid pentru a se conforma noilor condiții de lucru și au gestionat cu mai mare ușurință provocările din zona de livrare.
Cele mai mari provocări cauzate de pandemie în activitatea de producţie
Un efect secundar major al contextului pandemic actual asupra producţiei a fost perturbarea lanţurilor de aprovizionare. Numeroase tipuri de bunuri și mărfuri au fost produse în cantităţi mai mici și, uneori, deloc, în etapa de răspândire și acutizare a bolii cauzate de Covid-19. Companiile din sectoarele în care se produc componente pentru aviaţie, energie și industria de automobile, au încetinit nivelul de producţie.
În anumite subdivizii s-au instalat crize care au variat ca manifestare, durată, severitate etc., ceea ce s-a tradus într-o nouă provocare pentru departamentele de resurse umane. Încă de la debutul pandemiei acestea au fost puse în situaţia de a regândi proceduri și reorganiza munţi de documentaţii, iar pe parcurs au fost nevoite să gestioneze și această diminuare a activităţii ce avea să afecteze într-o manieră complexă echipe întregi de angajaţi.
Încă din prima zi am fost în linia-ntâi a schimbărilor forţate de împrejurări, astfel că am putut analiza de aproape relaţia cauză – efect:
CAUZA: Întârzieri în lanțul de aprovizionare/ livrare — EFECT: volume reduse, activitate restrânsă, înjumătăţirea programelor de lucru, șomaj tehnic periodic, stoparea proiectelor de recrutare și retenţie etc.
CAUZA: Costuri crescute — EFECT: pentru a menţine activă producţia în faţa întreruperilor din lanţul de aprovizionare, numeroase companii au fost nevoite să caute furnizori alternativi, ceea ce a presupus costuri mai mari, transferate și aplicate ulterior clienţilor. Astfel de modificări semnificative au condus într-o mai mică sau mai mare măsură la regândirea bugetelor folosite de către angajatori, chiar și în interiorul departamentului de HR.
CAUZA: Nesiguranță – EFECT: Încetinirea felului în care producţia funcţionează la nivel global pune încă mari semne de întrebare, nu se poate ști când ,,vor reveni lucrurile la normal”. Această lipsă de control asupra unor informaţii vitale ia forma nesiguranţei și incertitudinii, care ajunge să se manifeste vizibil în rândul angajaţilor din organizaţii. De la modificarea comportamentului la locul de muncă sau vizavi de conducere, până la scăderea semnificativă a ratei de retenţie sau dificultăţi semnificative în procesul de recrutare, provocările cu care se confruntă departamentele de resurse umane sunt numeroase și complexe.
Care sunt cele mai mari oportunităţi pentru industria prelucrătoare în post-pandemie?
Din perspectiva tehnologică, pandemia a accelerat trecerea de la economiile globale, la economiile locale, am putea spune – o tendinţă ce era deja în curs de dezvoltare, dar care a fost propulsată spre soluţionare și implementare în noua realitate. Ca parte a acestei transformări, industriile caută să aducă lanţurile de aprovizionare mai aproape de casă și creează oportunităţi majore de relocare. Asta înseamnă că producătorii și industriile pe care le deservesc fie construiesc fabrici noi, fie revin pe cele vechi care au rămas latente în anii de extindere a globalizării.
Spre exemplu, în industria sănătăţii se întrevede foarte clar oportunitatea. Deoarece a crescut cere-rea ca urmare a dificultăţilor pe care unităţile de asistenţă medicală și consumatorii le-au întâmpinat la achiziţionarea de echipamente de protecţie și alte consumabile medicale în timpul pandemiei. Rezultatul? Producătorii din această zonă au intensificat activitatea pentru a satisface această cerere crescută ce va continua să fie o realitate a pieţei pentru o bună perioadă de timp.
Din perspectiva de resurse umane, posibilităţile actuale de intensificare a producţiei și dezvoltare a business-ului generează oportunităţi reale de creștere a retenţiei angajaţilor, deoarece aceasta este o condiţie pentru proceduri și procese fluide, neîntrerupte de proiecte anevoioase de recrutare, ce implică resurse importante de timp și financiare. Noul context, așa cum este el, cu provocări sau ocazii prielnice, oferă angajatorilor șansa de a lega și consolida conexiuni sincere cu oamenii lor, astfel încât să îmbunătăţească tot ceea ce înseamnă structura normativă a organizaţiilor.
Comunicarea decisivă crește încrederea angajaţilor iar în perioada actuală este vital ca personalul să simtă că este auzit. Acest aspect este important deoarece atunci când vorbim de retenţie, trebuie avut în vedere un alt aspect pe care mulţi îl evită: chiar și în timpul pandemiei, lipsa de mobilitate ascendentă (avansare la locul de muncă) contribuie major la fluctuaţia angajaţilor. Deși o mare parte din industrie sau chiar lume poate fi „pe pauză”, motivaţia unui angajat de a-și dezvolta cariera, nu este.
Pandemia a pus faţă în faţă problemele complicate cu care se confruntă departamentele de HR, cu problemele complexe, nemaiexperimentate până acum, pe care acestea trebuie să le desluşească.
Dacă primele necesită o gândire liniară și pot fi adesea prezise sau evitate prin contribuţia experţilor, a doua categorie necesită un input colectiv, posibil doar în acele companii ce acordă prioritate valorilor și culturii organizaţionale.
Pe drumul de la adaptare la prosperitate, departamentele de management sunt nevoite să înceapă să colaboreze mai mult cu angajaţii de la fiecare nivel. Acesta este momentul oportun pentru a ne concentra pe relaţiile interpersonale, mai degrabă decât pe control, standarde și ierarhie.
