Din martie 2020 și până astăzi, departamentele de Resurse Umane din companii au avut de înfruntat numeroase provocări. Deși multe dintre cele contextuale și-au găsit soluționare imediată, forțată de împrejurări, o parte au căpătat alte și alte forme, continuând să pună presiune chiar și pe cei mai pricepuți specialiști și manageri.
Care sunt provocările de HR actuale în companiile tech? Ce soluţii pot fi viabile în contextul de faţă? Voi încerca să răspund punctual, în rândurile ce urmează.
,,Procesul de recrutare faţă cu deficitul de capital uman” – așa ar putea suna titlul unei cărţi scrise de orice HR manager din zilele noastre. Pentru că orice HR manager din industria tehnologiei se confruntă cu asta și se învârte în jurul problemei constant, în încercarea de a găsi o soluţie... cu mult prea puţin succes, aș putea spune, privind din exterior.
De ce se întâmplă asta? De ce se poticnesc angajatorii în procesul acesta de fluidizare a procesului de recrutare, invocând justificarea supremă a deficitului de personal ca barieră finală și irevocabilă ce nu va permite vreodată soluţionarea problemei?
Este o întrebare asupra căreia am zăbovit o bună perioadă de timp. Pentru că mă frământa neputinţa pe care o delimita. Pentru că mă bloca fiecare mesaj sau dialog care aducea în discuţie eterna premisă ,,Leo, ce să facem? Nu găsim oameni! Pur și simplu nu sunt!”.
În sfârșit îndrăznesc să conturez un răspuns. Cred că ne-am concentrat atât de mult pe imaginea de ansamblu, încât am uitat esenţialul. Exact ca în cazul unei călătorii: ne-am concentrat atât de mult pe destinaţie, încât am uitat că pentru a ajunge, e nevoie să faci... pași.
Astfel că ,,Leo, nu reușim să recrutăm pentru că pur și simplu nu sunt suficienţi specialiști în piaţă!” a devenit:
Provocarea: Leo, nu reuşim să recrutăm!
Soluția: Angajatorii trebuie să fie prezenți, vocali şi familiari
POV: Că recrutarea în industria tech reprezintă o provocare, nu este o noutate pentru nimeni. Ci mai degrabă o realitate la care asistă întreaga piaţă a muncii. La o primă vedere, se poate considera că pur și simplu nu există suficienţi specialiști pentru cât de multe roluri disponibile există. Totuși problema are o ramificaţie mai profundă. Spre deosebire de perioada de dinaintea pandemiei izbucnite în 2020, nu mai este suficient ca angajatorii să existe și atât, pentru a atrage și angaja talentele de care au nevoie. Se așteaptă o mai bună implicare din partea acestora în realitatea curentă a potenţialilor candidaţi. Se așteaptă ca angajatorii să fie asumaţi și vocali cu privire la tot ceea ce reprezintă. Se așteaptă de la ei să își întâmpine publicul de potenţiali candidaţi.
În condiţiile în care angajaţii din industria tech nu se mai limitează doar la clasicele joburi din IT, ca urmare a digitalizării rapide a numeroase industrii și sectoare, în condiţiile în care așteptările acestora cresc pe măsură ce se analizează încă efectele tsunami-ului recent cunoscut ca ,,The Great Resignation”, este clar că organizaţiile trebuie să își impună abordări mai creative și îndrăzneţe.
Pentru a evita ineficienţa în identificarea și screening-ul candidaţilor potriviţi, este imperios ca departamentele de HR, în abordarea lor out of the box, să tempereze discursurile de manual de Employer Branding și să investească timp într-o comunicare autentică și o prezenţă extinsă, într-un mix de acţiuni on și offline. Poate pare simplist, dar nu e. Poate pare copilăros, dar nu e. Rădăcinile recrutării sunt adânc înfipte în convingerile oamenilor, indiferent de care parte a baricadei sunt.
Dincolo de metaforă, ceea ce încerc să spun este că deși reprezintă o provocare, recrutarea poate fi îmbunătăţită prin conștientizarea a ceea ce este cu adevărat important pentru candidaţi/ angajaţi și angajatori deopotrivă și alinierea acestor adevăruri într-o strategie actuală și coerentă.
Prin eliminarea din schemă a imposibilităţii (,,nu există specialiști”), managerii din organizaţii vor avea mult mai mult timp pentru a ,,lucra cu ce au”. Obiectivele lor de a aduce talente în echipe nu vor mai fi umbrite de clasicul ,,nu se poate” și vor reuși să își canalizeze atenţia pe acţiunile ce îi vor face relevanţi pentru specialiștii care totuși sunt. În piaţă. Undeva, acolo.
Provocarea: Nu sunt suficienți specialişti în piață!
Soluþia: Developing trifecta — programe de mentorat, training intern şi educație informală
POV: Industria tehnologiei se dezvoltă și trasează noi direcţii de inovaţie cu mai mare rapiditate decât se formează specialiștii. Da, e adevărat. Este o dezvoltare ce nu poate și nu trebuie să fie înfrânată. Dacă facem doi pași înapoi și ne concentrăm pe această realitate, vom înţelege că nu e nimic absurd, ci doar o chestiune de perspectivă.
Nu sunt suficienţi specialiști cu patalama în piaţă, dar la o privire mai atentă, companiile pot descoperi că pot contribui activ și cu efecte imediate, la schimbarea acestei situaţii. Este necesară o mobilizare comună, totuși, amplă, aș putea spune.
Educaţia și specializarea temeinică pentru dobândirea statutului de specialist necesită timp îndelungat în care teoria să întâlnească practica în numeroase scenarii diferite. În România zilelor noastre, mai necesită și bugete semnificative de care nu foarte mulţi entuziaști ai tehnologiei dispun. Plecând de la acest adevăr, nu mă feresc să lansez soluţia menită să contracareze provocarea mai sus explicată: este momentul ideal ca angajatorii din industrie să facă domeniile tehnologice accesibile și atractive pentru oameni!
Mentoratul poate contribui la șlefuirea mai rapidă a juniorilor cu studii sau autodiacţi, și la maturizarea lor profesională ca specialiști, indiferent că se află deja în organizaţii sau vor fi ulterior recrutaţi. Trainingul intern poate completa departamente atât prin creșterea efectivă a angajaţilor deja existenţi pe orice roluri tech, cât și prin transferul de informaţie către angajaţi interesaţi să facă trecerea de la roluri non-tehnice, la roluri tehnice, bazându-se pe dorinţa de dezvoltare, entuziasmul pentru domeniu și abilităţile de absorbire a informaţiilor transferate, necesare pentru acest pas. Educaţia informală reprezintă conducta care poate aproviziona industria tehnologiei cu noi talente educate corespunzător chiar și în afara structurilor clasice, instituţionale, formale, la orice vârstă și în orice moment al vieţii lor.
A sprijini sau investi în astfel de programe și iniţiative reprezintă cu siguranţă o abordare sănătoasă și o soluţie la îndemână, pentru rezolvarea acestei părţi de provocare.
,,Leo, nu reuşim să recrutăm! Nu sunt suficienți specialişti în piață! ”
Aceste două provocări au fost atât de frecvent cuplate, încât au ajuns să se contopească una cu cealaltă, să se identifice una cu cealaltă, generând o confuzie generală care a ţinut organizaţii întregi mult prea multă vreme în loc. Mai mult, aceste două provocări nu doar că păreau de nedespărţit, ci, în timp, au devenit pentru recrutori și angajatori deopotrivă, acel bulgăre de zăpadă care se rostogolește transformându-se în scurtă vreme într-o avalanșă incontrolabilă și iminentă.
Industria tehnologiei evoluează rapid și departamentele de HR sunt forţate de împrejurări să ţină pasul. Din fericire, pandemia ne-a arătat că pot face exact asta. Tot ce mai rămâne de făcut, este să progreseze având în centrul atenţiei obiectivele și reformulând provocările.
