Pe măsură ce industria tech se dezvoltă, înțelegem tot mai mult și mai bine despre natura acestui domeniu de lucru care este atât ideal, cât și plin de provocări. În anul de grație 2022, un lucru este cert. Evoluția continuă și galopantă ce caracterizează această industrie evidențiază și competiția acerbă de atragere și reținere a talentelor, dintre companiile de profil.
Nu este niciun secret pentru nimeni faptul că toate costurile asociate fluctuaţiei angajaţilor în IT și tehnologie au fost dintotdeauna mari. Dincolo de costul efectiv al proceselor de recrutare și selecţie, există deadline-uri ce pot fi ratate, productivitate scăzută, întârzieri în fluxul de activităţi care presupun extra pierderi financiare ce adaugă presiune pe întreg ecosistemul organizaţiilor.
Așadar, nu vorbim doar de suma de bani ce acoperă angajarea efectivă pe anumite roluri, ci și costuri conexe semnificative care fac ca această fluctuaţie de personal să reprezinte o cauză serioasă de îngrijorare.
Acesta este și motivul pentru care păstrarea talentului în companii trebuie să fie o prioritate pe agenda tuturor departamentelor de HR.
Majoritatea motivelor pentru care angajaţii din industria tech decid să își schimbe locurile de muncă sunt în controlul angajatorului.
Dacă privim în ansamblu, lucrurile pot fi reduse la o formă foarte simplă. Salarizarea, programul, mediul de lucru și comunicarea sunt principalele aspecte care contribuie în procesul decizional al angajaţilor ce iau în calcul schimbarea locului de muncă.
Ce au în comun toate acestea? Ei bine, toate pot fi influenţate în mod pozitiv sau negativ de către angajator, acesta deţinând controlul asupra lor. Înţelegem astfel că rata de retenţie este condiţionată de experienţa angajaţilor la locul de muncă, care trebuie să fie monitorizată, evaluată și continuu îmbunătăţită.
Rata rotaţiei de personal poate fi scăzută și numeroase companii care au dezvoltat și implementat programe de retenţie au reușit să își atingă aceste obiective.
Nu cu ușurinţă, dar cu deschidere, perseverenţă și implicare activă, susţinută. Spun „nu cu ușurinţă”, deoarece aceste programe nu au un șablon care este completat apoi integrat în practică; nu vorbim de o soluţie singulară aplicabilă oricărei companii. Abordarea acestora trebuie să fie una personalizată, adaptată realităţii din fiecare organizaţie în parte.
Mai mult, parte din provocările întâmpinate de angajatorii din zona tech (și nu numai) ce dezvoltă programe de retenţie rezultă și din premisa de la care aceștia pornesc. Și anume faptul că se concentrează pe ceea ce cred ei că își doresc angajaţii, mai degrabă decât pe ceea ce aceștia își doresc de fapt.
Desigur, dacă ne raportăm la cele 4 aspecte care influenţează deciziile angajaţilor de a rămâne sau a pleca, menţionate mai sus, poate părea ușor de crezut că e suficient să se umble un pic la ele, să se adauge sau să mai taie ceva și gata, problemele să fie rezolvate.
Practica ne arată totuși că realitatea este diferită și că nu există o abordare unică, standard, care să funcţioneze colectiv.
Angajaţii nu își doresc toţi aceleași lucruri și percep diferit și subiectiv realitatea de la locul de muncă!
De aceea, primul pas în dezvoltarea unui program de retenţie trebuie să fie făcut către ei. A cere angajaţilor feedback-ul lor real este o condiţie pentru orice proiect menit să asigure păstrarea angajaţilor în companie. Nu feedback-ul acela oferit prin evaluările clasice, constrâns de temerile unor penalizări sau judecăţi ulterioare, ci unul real, garantat de confidenţialitate. Stay Interview-urile sunt un instrument foarte eficient în acest tip de demersuri.
Implicarea angajaţilor în modelarea propriilor experienţe la locul de muncă este nu doar o recomandare pe care noi, la leoHR, o facem clienţilor noștri, ci o practică ce ar trebui să devină normă. Asta deoarece este necesar ca angajatorii din IT și tehnologie să adapteze nu doar indivizii la proceduri, ci și invers, pentru a păstra constant un bun control asupra procesului complex de creștere a retenţiei și, deci, a resurselor, indiferent de natura lor.
Păstrarea angajaţilor valoroși este dificilă și probabil că provocarea va crește în următorii ani. Este imperativ ca în organizaţiile din industria tehnologiei să se identifice punctele nevralgice ale angajaţilor cu scopul îmbunătăţirii lor și da, asigurarea unor salarii competitive este o tehnică general valabilă de reţinere a talentelor, dar nu suficientă pentru a elimina complet din ecuaţie posibilitatea schimbării locurilor de muncă pentru noi oportunităţi.
Schimbările semnificative pot fi susţinute prin acţiuni zilnice, oricât de mici. Pe măsură ce angajatorii se avântă în activităţi concrete pentru a reţine angajaţii în companii, iată câteva aspecte pe care trebuie să le aibă în vedere:
- Cultivarea unui mediu de lucru netoxic.
- Investiţiile în Employee Engagement.
- Prioritizarea dezvoltării profesionale.
- Implementarea unor programe de recunoaștere și recompensare.
- Promovarea unei culturi a diversităţii şi incluziunii.
- Flexibilitate în programul și locaţia de lucru.
