Credeţi că voi vorbi despre recrutarea în domeniul IT? Ei iată că nu, iată că şi în celelalte domenii, cu precădere acolo unde căutam persoane specializate, specialişti de nişă şi persoane cu o expertiză greu de găsit, strategiile de recrutare sunt îndreptate spre candidat. Abordarea este diferită, comunicarea este foarte importantă, sau, dacă vreţi, balanţa se echilibrează şi, dacă până acum, angajatorul era cel care alegea candidatul, acum, în egală măsură sau poate chiar mai mult candidaţii sunt cei care îşi aleg angajatorul.
Şi iată cum ne răspundem la întrebarea: ,,la ce ne foloseşte brand-ul de angajator?’’ .. unul din avantaje este atragerea capitalului uman valoros sau a talentelor.
Dacă de-a lungul anilor, prin diferite articole analiştii în resurse umane încurajau candidaţii să pună întrebări în cadrul interviului, acum un candidat din categoria mai sus amintită, ajunge la un interviu doar după ce primeşte un job description, o prezentare a profilului de performanţă, detalii despre compania angajatoare, care sunt planurile de dezvoltare şi rolul poziţiei, care este parcursul carierei şi detalii despre abilităţi şi trăsături de personalitate.
Astfel, abordarea şi comunicarea sunt foarte importante şi necesită din partea noastră, a celor care căutăm aceşti candidaţi, mai mult efort şi un timp îndelungat, strategii ce necesită abilităţi dezvoltate în zona de orientare către client, dar şi către rezultate.
Dacă în procesul de recrutare clasic, primim candidaturi care se potrivesc (sau NU) poziţiei pe care o căutam, acolo candidatul este direct interesat şi dispus la investirea unui timp pentru acest proces de recrutare, în cazul abordării directe a unui candidat care nu îşi căuta în mod activ un job, care este într-o zonă de confort, disponibilitatea lui este relativ restrânsă şi întâlnirea (în această situaţie nu este vorba despre un interviu, ci despre o întâlnire) are loc atunci când candidatul poate. În acest caz, mai degrabă pune întrebări candidatul decât intervievatorul şi, nu în ultimul rând, intervievatorul „vinde” poziţia pentru care doreşte să atragă acest candidat.
Ce doreşte să ştie candidatul
Întrebările cele mai frecvente ale candidaţilor care sunt implicaţi în asemenea procese de recrutare sunt: este o poziţie nou creată în organigramă, care este profilul de performanţă, care sunt indicatorii de performanţă, ce se aşteaptă de la el, care este locul său în organigramă/cui raportează, ce are în subordine/care sunt rezultatele pe care trebuie să le atingă, este o expunere naţională/regionala /internaţională/care este planul de carieră.
Mai sunt întrebări legate de procesul de recrutare: care sunt etapele, cu cine trebuie să mă întâlnesc, cine ia decizia, care sunt factorii de decizie, cât durează întreg procesul de recrutare şi de selecţie/când se va lua decizia finală.
Ce s-a schimbat în nouă strategie
Trebuie să ţinem cont de faptul că abordarea acestor candidaţi şi comunicarea cu ei sunt diferite şi sunt orientate mai mult spre a pune la dispoziţie informaţii decât spre a le obţine şi dacă într-un proces clasic de recrutare candidatul este la dispoziţia intervievatorului aici este exact invers, intervievatorul îi stă la dispoziţie pe întreg parcursul de recrutare.
Trebuie să fim pregătiţi pentru acest tip nou de recrutare, pe care cei care recrutează în domeniile IT îl uzitează de ceva vreme, noi, fie că suntem recruiteri interni sau ai agenţiilor de recrutare, trebuie să aducem valoare adăugată proceselor de recrutare şi de selecţie iar experienţa candidatului în procesul de recrutare este una importantă şi pune baza brand awareness-ului (recunoaşterea mărcii) şi a branding–ului de angajator.
În acest caz este o relaţie win – win, angajatorul are un candidat cu potenţial, cu o expertiză şi o experienţă anterioară ce îl ajuta în elaborarea şi atingerea obiectivelor propuse, iar angajatul îşi dezvoltă cariera într-o companie care îi pune la dispoziţie mijloacele necesare desfăşurării unei activităţi optime.
Se pune mult accentul însă pe zona de valori, dacă valorile companiei (ar fi bine să fie valori reale, nu doar cele declarate) corespund cu valorile şi principiile angajatului, atunci potrivirea (în literatură de specialitate poartă denumirea de „matching”) este una perfectă şi rezultatele de cele mai multe ori sunt spectaculoase.
Dacă este să vorbim despre categoriile care se încadrează în zona de recrutare, orientate spre candidat, vorbim, şi ar trebui să fie foarte clar, despre candidaţii cu peste 7 – 10 ani expertiză, cu experienţă în domenii extrem de specializate, al căror număr de specialişti sunt greu de găsit, ce lucrează în/cu tehnologii rare şi care folosesc instrumente de ultimă oră. De cele mai multe ori, aceşti oameni au cursuri de specialitate în străinătate, vorbesc cel puţin o limbă străină, sunt persoane dinamice, pro-active, orientate spre rezultate, cu bune abilităţi de leadership.
După cum vedem, şi în acest domeniu de activitate simţim schimbările care ne determina să aplicăm metode noi de lucru, strategii diferite şi să acţionăm ca parteneri strategi în business, pentru că, până la urmă, cea mai mare bogăţie pe care o are orice companie este capitalul uman.
English summary
The recruitment of specialists – candidates with more than 7-10-year experience, possibly educated abroad, knowing, probably, at least one foreign language, having knowledge în one or several specialized fields, hâş suffered a strategy change. It îs not the candidate who seeks the job, instead he îs wooed to join the company. Before, he would ask, now he îs provided dată and information, current and prospective. At the beginning, this procedure was applied în IT and it was later found necessary to be used in other fields aş well. The relationships between the recruiter and the candidate, the employer and the specialist are changing.
Leonard Rizoiu este Managing Director leoHR
