Așa este, dacă tot căutăm ca totul să se întâmple repede, iată că și în procesele în care sunt implicați oamenii s-a simțit nevoia eficientizării și optimizării și chiar și aici, rapiditatea a intervenit. De ce?
Am început să simțim și noi lipsa acută spre cronică de specialiști, în toate domeniile economico-industriale, în mai toate zonele geografice puternic industrializate și astfel, specialiștii sunt ,,vânați” de companii, cererea de forță de muncă specializată este mult mai mare decât oferta astfel, specialiștii noștri primesc destul de des informații despre alte job-uri și invitații la întâlniri pentru a discuta despre oportunități de carieră.
Sigur un specialist vânat și invitat la o astfel de discuție trece prin filtrul unei selecții de CV-uri sau are ca și experiență ceea ce recruiterul caută pentru poziția lui vacantă.
Avem Compania A și Compania B ambele interesate de profilul candidatului W.
Compania A începe procesul de recrutare și selecție în martie 2017, primul contact cu Candidatul W este în aprilie 2017, la sfârșitul lunii aprilie primul interviu, în mai este anunțat candidatul că va trece mai departe și la sfârșitul lunii mai 2017 este văzut de Hiring Manager sau Managerul în subordinea căruia își va desfășura activitatea. Hiringul Managerul spune: ,,mi-a plăcut, dar aș vrea să mai văd ceva candidați”.
Recruiterul din Compania A, îl ține în stand by pe candidatul W și caută alți candidați. În iunie reușește să mai găsească un candidat interest și dispus să vină la un interviu, dar Hiringul Manager, spune că nu are timp să îl vadă și că cel mai bine este să se întâlnească cu el când revine din concediu, în a doua jumătate a lunii iulie.
Candidatul W este contactat în tot acest timp de Compania B. Primul contact la sfârșitul lunii mai 2017, telefonic și apoi pe e-mail îi sunt transmise informații despre post, despre poziția în organigramă, ce se dorește de la această poziție, cui se subordonează. Candidatul W este interest de o discuție care are loc în luna iunie 2017. La prima întâlnire Recruiterul este alături de Hiring Manager, i se dau și alte răspunsuri la întrebările candidatului W, feedback-ul pozitiv apare în maxim 1 – 2 zile, în maxim o săptămână de la întâlnirea față în față, candidatul primește oferta și o discută. La sfârșitul lunii iunie candidatul W acceptă oferta de angajare a companiei B. În cadrul companiei A are loc interviul din iulie cu alți candidați găsiți de recruiterul companiei. Hiring Managerul spune că tot candidatul W a fost cel care i-a plăcut cel mai mult și solicit departamentului HR să reia legătura cu el și vine răspunsul ,,a acceptat între timp altă ofertă de angajare”.
Iată cum un proces optimizat de recrutare devine unul eficient și de cele mai multe ori încheiat cu rezultate bune. Un exemplu clar, întâlnit tot mai des. Aud des de procese de recrutare care durează 3 – 4 chiar 6 luni. ,,Nu s-a decis Compania A” (în exemplul nostru), ,,nu este convinsă”, “ar vrea să mai vadă”, să mai ,,sape” în piață, feedbackurile care vin de acolo sunt: ,,parcă nu m-a convins”, ,,l-am respins, nu știu ce, dar ceva nu mi-a plăcut”, ,,nu există chimie” și acestea sunt cazuri fericite, sunt candidați cărora nu li se oferă niciun feedback luni întregi. Sunt companii, în industrii unde fluctuația de personal este foarte mare și unde cererea este extrem de mare (call center, bpo, share service centers, vorbitori de limbi străine) unde candidații pleacă de la interviu cu feedback și eventual cu oferta de angajare.
Câștigătorii de talente și de forță de muncă vor fi companiile care înțeleg ce prioritate reprezintă, care înțeleg ce lipsă este pe piața muncii și care înțeleg că vor trebui să exploateze potențialul și să investească în dezvoltarea capitalului uman. De asemenea, comunicarea permanentă și constantă pe tot parcursul recrutării, menținerea unei legături recruiter – candidat este foarte importantă și aduce valoare adăugată procesului de recrutare și selecție.
Leonard Rizoiu este Managing Partner leoHR
