Creşterea retenţiei a devenit una dintre principalele preocupări şi o constantă provocare a managerilor de resurse umane din companiile care investesc în capitalul uman.
O companie fie ea multinaţională sau naţională, care are capacitatea de a păstra, dezvolta şi fideliza capitalul uman îşi creează o imagine şi percepţie pozitivă la nivelul pieţei de resurse umane, imagine care o propulsează în vârful topului brandurilor de angajator. O cotă ridicată în acest top o ajută în atragerea talentelor şi a specialiştilor care vor contribui prin activitatea lor la succesul companiei. În schimb, o firmă caracterizată de o fluctuaţie de personal mare va fi tratată de către candidaţi cel puţin cu prudenţă, dacă nu cu respingere. Există un motiv obiectiv pentru care ,,lumea pleacă” de la firma respectivă, iar acesta nu poate fi decât unul negativ - aceasta este judecata prin care majoritatea candidaţilor vor interpreta o astfel de situaţie.
De cele mai multe ori, când am prezentat o ofertă din partea unui angajator către un candidat şi acesta a respins oferta, nu a fost din cauza salariului ci din cauza imaginii ,,am auzit că se munceşte foarte mult peste program’’, ,,ştiu că este un team leader acolo foarte inflexibil’’, ,,am o colegă care lucrează în compania X şi ştiu că lucrurile nu stau prea bine’’.
Balanţa însă înclină spre companiile competitive şi în ceea ce priveşte pachetul de comp & ben (compensaţii şi beneficii), pachet care are o mulţime de componente. Astfel, putem clasifica strategiile de retenţie în: financiare şi non financiare.
Cele financiare se referă clar la salariul, la remuneraţia pe care salariatul o primeşte. De cele mai multe ori politica salarială a fiecărei companii este în concordanţă cu piaţa şi majoritatea companiilor au ca instrument în acest sens, studiile salariale făcute de companiile specializate; astfel putem vedea dacă suntem în mediana pieţei în ceea ce priveşte salariul oferit de compania pe care o reprezentăm. Tot aici intră şi maşina oferită de companie, combustibilul, decontarea transportului, bonuri de masă dar şi subvenţionarea parţială/totală a cheltuielilor cu grădiniţele private pentru copiii salariaţilor, primele şi bonusurile acordate de anumite sărbători religioase sau acordate în funcţie de realizări şi performanţă.
Componentele non financiare sunt variate şi depind de domeniul de activitate şi mai ales de locaţie: ele variază de la diferite traininguri, cursuri, şcolarizări la programe de MBA, până la abonamente la săli de fitness, bilete la diferite manifestări culturale/concerte, abonamente la publicaţii de interes, participări la conferinţe şi forumuri atât naţionale, dar mai ales internaţionale, în domeniul de interes.
Componentele non financiare au cunoscut o mare dezvoltare în ultima perioadă. Candidatul se aşteaptă la o ofertă care să includă şi aceste beneficii, care nu sunt deloc de neglijat.
De cele mai multe ori, când întrebăm candidaţii care este pachetul salarial actual, ne sunt amintite şi uneori chiar special menţionate beneficii precum traininguri/formări (mai ales pentru cei care sunt în primele etape ale carierei), gestiunea parcursului carierei, team bulding-uri, excursii în ţară şi străinătate, abonamente publicaţii, săli de sport, concerte şi alte activităţi culturale.
Una din cele mai des întâlnite şi la îndemână strategie este ,,angajatul lunii’’ program ce creşte competitivitatea în rândul salariaţilor, iar pe de altă parte, sărbătorirea şi recompensarea succeselor fac o imagine bună de angajator.
Dacă vorbim din punct de vedere statistic, 95% dintre candidaţii intervievaţi în prima jumătate a anului 2013 au solicitat pe lângă remuneraţie (salariul) şi elemente non finaciare ca şi beneficii.
Dacă vorbim de zona Bucureşti salariul a 73% din angajaţi este format din salariul şi beneficii, zona Vest a ţării este clasată pe locul II cu un procent de 59%, urmată de zona de centru. La polul opus găsim zona de est a ţării unde numai 11% din angajatori oferă pachet de beneficii, nu doar salariul.
Atât elementele financiare (salariul, transport, bonuri de masă) dar şi cele non financiare (traininguri, excursii, team-building-uri, interes în dezvoltarea profesională a salariaţilor, abonamente, etc.) creează imaginea angajatorului pe piaţa resurselor umane.
Trebuie acordată o atenţie aparte acestor strategii care au un impact direct asupra companiilor.
Leonard RIZOIU este Business Unit Manager Barnett McCall Recruitment
