Crearea unui brand puternic de angajator este una din cele mai importante strategii viabile pe termen lung pentru atragerea de personal competent. Unul dintre cele mai benefice efecte ale unui brand puternic este de a atrage tinere talente şi candidaţi de top, dar şi de a creşte rata de retenţie a angajaţilor.
Crearea unui brand de angajator nu presupune doar ,,recruitment marketing’’. Candidaţii talentaţi nu mai sunt impresionaţi de sloganuri şi motto-uri ale diferitelor campanii şi strategii de recrutare. Ei au nevoie de informaţii reale şi detaliate despre angajator, de o comunicare personalizată, de modele, de informaţii despre practicile manageriale, care diferenţiază compania de restul competitorilor atunci când îşi aleg un potenţial angajator.
Candidaţii sunt interesati de un mediu ce oferă stabilitate şi de un mediu de dezvoltare sustenabil; mai degrabă o creştere ponderată, dar sigură a companiei, versus o dinamică de boom economic, care nu oferă o stabilitate foarte mare; doresc o creştere în carieră bazată pe experienţă şi rezultate/realizări.
Importante sunt aspectele legate de job-ul propriu zis, nefiind interesaţi doar de un job description (de o descriere a atribuţiilor), ci, mai degrabă, de o prezentare amplă a profilului de performanţă, de criteriile de evaluare şi de indicatorii cheie ai performanţei: nu de puţine ori candidaţii îi întreabă pe potenţialii angajatori despre targete (ţinte, scopuri), şi despre ce se întâmplă în cazul depăşirii sau nerealizării targetelor.
De aici şi strategia departamentelor de recrutare pentru trecerea de la interviul situaţional (bazat pe experienţele anterioare), la interviul de valori şi motivaţional (prin care se urmăresc valorile şi principiile candidaţilor).
De asemenea, candidaţii nu sunt interesaţi doar de un salariu, ci de un pachet salarial şi de beneficii; aici vorbim despre asigurări medicale private (atât pentru salariat cât şi pentru membrii familiei lui), iar în funcţie de poziţie şi nivel (dacă poziţia este eligibilă la maşină) se vorbeşte despre bugetul alocat pentru maşină, vorbim despre pachete premium la săli de sport şi despre decontarea unei cote părţi din factura unui pachet turistic, vorbim despre prime de performanţe şi bonusuri acordate cu ocazia unor sărbători legale; vorbim de programe de formare profesională şi de cursuri postuniversitare plătite parţial sau integral de angajator.
Se vorbeşte tot mai des despre ideea că performanţa unui salariat este strâns legată de asemănarea dintre valorile companiei angajatoare şi valorile angajatului... se pune mult accent pe work – life balance (echilibrul muncă-viaţă privată), pe programe şi strategii de flexibilizare a programului de lucru (acolo unde activitatea permite acest lucru) şi s-a demonstrat, prin studii, că randamentul unor angajaţi mulţumiţi este net superior şi asta se cunoaşte în creşterea activităţii companiei unde s-au realizat studiile.
Găsirea unor strategii de atragere a candidaţilor de top ţine agenda ocupată a managerilor de top şi, în special, a managerilor de resurse umane, iar companiile investesc resurse şi timp în găsirea unor soluţii win – win (în care ambele părţi câştigă), care să ducă la o productivitate mai ridicată şi, în acelaşi timp, să fie cost effective şi să mulţumească cea mai mare bogăţie pe care o companie o are - şi anume - capitalul uman.
Angajatorii cei mai căutaţi pun accent pe valorile angajaţilor şi pe nevoile lor şi încearcă să creeze medii de lucru în care angajaţii să se simtă în largul lor; astfel, se organizează diferite ieşiri (cât mai informale), cu scopul de a suda echipa şi de a crea o legatură strânsă între membrii echipei.
Dacă ar fi să concluzionez, atragerea talentelor este un subiect important şi din ce în ce mai dezbătut, atât de partea angajatorilor, dar şi din partea angajaţilor/candidaţilor şi, după cum bine ştim, sunt companii care investesc bugete şi resurse însemnate pentru elaborarea şi implementarea acestor tipuri de strategii.
Câştig de cauză vor avea angajatorii care vor înţelege şi vor avea strategii axate către personalitatea individului şi de a nu-l vedea doar ca pe un producător de anumite foloase în schimbul unei remuneraţii, ci ca pe un invidid cu valori şi principii.
Şi DA, candidatul/salariatul/talentul/individul simte nevoia să fie important pentru organizaţie, simte nevoia unui parteneriat win – win şi ca principiile şi valorile să îi fie înţelese.
Şi DA, companiile care vor înţelege importanţa acestor aspecte vor avea în rândul lor talente şi candidaţi de top care, mulţumiţi de faptul că principiile şi valorile lor nu sunt încălcate, vor munci mult mai eficient şi vor duce spre atingerea targetelor (realiste) ale companiilor .
Şi? Câştigă toată lumea?
Leonard RIZOIU este Business Unit Manager Barnett McCall Recruitment
