Metodele de analiză a climatului organizațional au suferit de-a lungul timpului diverse modificări și îmbunătățiri.
Cea mai eficientă formă de cunoaștere a motivelor și aspectelor care îi determină pe angajați să ia în calcul schimbarea organizației este astăzi interviul ce poartă denumirea de Stay Interview® și este realizat sub umbrela confidențialității, deci fără a cunoaște numele subiectului, de către un consultant extern, care poartă o discuție liberă cu salariatul despre aspectele care îi plac, care nu îi plac și, mai mult, despre ce consideră angajatul că ar trebui schimbat / îmbunătățit în cadrul organizației. Această radiografie - proiect Stay Interview® și-a găsit ușor locul în agenda managerilor și a departamentelor de resurse umane și încă din 2014 a avut rezultate cu mare impact în zona de employer branding și în zona de retenție.
Domenii precum Automotive, Manufacturing, Banking, Pharma, Oil&Gas, Retail, SSC&BPO, IT&C, Finance&Accounting, Logistică&Transporturi apelează cu recurență anuală la măsurarea indicatorilor cu mare impact în capitalul uman, cum ar fi EVP (employee value proposition).
Raportul prezent Stay Interview® include analiza a 7.842 de subiecți atât blue collar - direct productivi, cât și white collar – indirecți, salariați tesa - specialiști și management, la nivel național din diferite arii și sectoare de activitate.
- FIGURA 1 - Top 3 motive pentru care angajații aleg compania.
Avantajele acestui studiu sunt date de faptul că oferă o imagine a potențialului risc în care salariații ar părăsi compania; de asemenea, creșterea imediată a retenției prin identificarea factorilor și, nu în ultimul rând, descoperirea climatului real de muncă și măsurarea indicatorilor cu mare grad de impact.
Studiul este realizat la nivel național și are o pondere de 53% femei și 47% bărbați, atât din mediul urban, cât și din mediul rural, cu vârste cuprinse între 18 și 55 de ani și la toate nivelurile de carieră.
Din datele de impact ale acestui an consemnăm faptul că atunci când iau în considerare să își schimbe locul de muncă, factorii cei mai importanți sunt renumele și stabilitatea companiei versus anii 2016 și 2018, când primul loc a fost ocupat de salariu și de pachetul salarial … mai mult, dacă vorbim de categoria blue collar (direct productivi), locul secund este ocupat de proximitatea locului de muncă, iar pentru white collars locul 2 este ocupat de posibilitățile de dezvoltare și de oportunitățile de avansare în cadrul companiei. Dacă ne uităm în vârful clasamentului a ceea ce le place cel mai puțin la locul de muncă, avem diferențe mari între cele două categorii: blue collar se duc automat spre condițiile de muncă și norme (target), urmate de atitudinea superiorilor și, respectiv, de salariu (pachet salarial), pe când în zona de white collar regăsim stilul de management, lipsa de feedback și comunicare și abia pe locul 3 pachetul salarial.
Media națională a salariaților care au participat la studii și care afirmă că primesc recunoașterea muncii lor din partea companiei este de 62%, dar diferența dintre cele două categorii este foarte mare: doar 29% dintre blue collar au răspuns că primesc destulă recunoaștere, pe când la categoria white collar peste 72% au răspuns afirmativ la această întrebare.
Versus 2017 și 2018, a crescut procentul celor care afirmă că superiorul direct este o persoană de la care au ce învăța ( 43% - 2017 / 51% - 2018 vs 62% în anul 2019) și, de asemenea, a crescut procentul angajaților care afirmă că angajatorul se implică în crearea unui mediu de lucru optim, de la 47% în 2018 la 52% în 2019.
Privirea de ansamblu exprimă o serie de indicatori care au o puternică corelație cu mediul economic și cu tranzițiile acestuia. Indicatori precum eficiență, productivitate, indicatori de performanță, indicatori de calitate fac ca presiunea pe care angajații unei companii o resimt să atingă diferite cote. Companiile multinaționale, indiferent de domeniul de activitate, au venit cu o cultură organizațională, cu valori și principii care s-au potrivit mai mult sau mai puțin cu sistemul nostru educațional, cu valorile noastre (mai ales în funcție de regiunile geografice) și cu caracteristicile fiecărei generații.
În urma analizării perspectivei largi a discuțiilor, observăm o diferență între gradul de mulțumire a personalului white collar (staff, specialiști, TESA, echipe de management) și blue collar (direct productivi, operatori producție, operatori indirect productivi: calitate, logistică, mentenanță).
Mixul de stiluri de management împrumutate din diferite companii (germane, americane, franceze, britanice) își capătă ușor identitatea, iar programele de dezvoltare profesională se axează deja pe dezvoltarea abilităților, transversal, la toate nivelurile de management.
La o privire de ansamblu, unul dintre cele mai importante roluri revine șefului de echipă / team leader, care trebuie să aibă abilități de a motiva echipa (formată din personal blue collar) și chiar, în unele cazuri, au ca indicatori de performanță aspecte legate de engagement și retenția membrilor echipei.
- FIGURA 2 - Top 3 lucruri care plac cel mai puțin angajaților în activitatea pe care o desfășoară.
- FIGURA 3 - Top 3 motive care îi determină pe angajați să părăsească compania.
Studiul complet reprezintă o analiză a 7.842 de subiecți din diferite domenii de activitate și niveluri de carieră, dar o radiografie amplă specifică fiecărei companii în parte este necesară pentru creionarea unor planuri sustenabile de engagement, retenție și employer branding.
