Un nou val de absolvenți termină vacanța și se îndreaptă spre locurile de muncă vacante, puse la dispoziție de angajatori prin diferite canale de recrutare: anunțuri pe portalurile de job-uri, site-uri de specialitate, agenții de recrutare, campanii de recrutare, internship-uri și diferite stagii de practică.
Este un moment foarte bun și pentru candidați să evalueze piața angajatorilor, să ceară referințe despre angajatorul X sau Y, despre mediul de lucru, despre procese și procedee din interiorul companiei, despre atmosferă, valori, principii de organizare. Și DA, departamentul de resurse umane reușește prin diferite strategii de atragere a candidaților să aducă oameni și să ocupe posturile vacante... și toată treaba se oprește aici? Ce spuneam despre procesele de on-bording, procesele de induction...
Un nou venit într-o organizație, cu atât mai mult cu cât el este de vârstă diferită de restul echipei și se află la primul loc de muncă, este de cele mai multe ori supus unui nivel de stres ridicat, pe lângă volumul mare de informații pe care trebuie să le asimileze, trebuie să se obșinuiască cu un bioritm ușor diferit față de ce a trăit, are anumite sarcini precise, cu importanță mai mare sau mai mică, cu deadline-uri foarte bine stabilite. Lucrul în echipă este iarăși unul din aspectele cu care nu suntem obișnuiți; mai ales cei veniți de pe băncile școlii, pentru că sunt încurajate concursurile individuale și o concurență între elevi (cine ia nota cea mai mare, cine ia premiul I, cine rezolvă primul problema, cine iese la tablă). Mediul de lucru, în special în companiile multinaționale se bazează mult pe activități ce sunt conectate între ele, altfel spus oamenii depind unii de alții și își pot duce la îndeplinire sarciniile doar dacă și ceilalți își aduc același aport de productivitate și își îndeplinesc sarcinile în termen și în parametrii de calitate. Imaginați-vă un flux de producție, o linie de asamblare automotive... poate operatorul montare să execute atribuțiile din FOP (Fișa de Operațiuni de Producție) dacă colegul lui care efectuează diferite procese cu câteva etape înaintea lui, nu respectă termenii? Evident că nu, și așa se escaladează și sunt înregistrați timpi morți sau pierduți.
În operațiunile de on-boarding și respective induction trebuie să arătăm o privire generală, de ansamblu, asupra proceselor, asupra încărcării/sarcinilor pe care colegii din aval și din amonte pe fluxul operațional le efectuează, astfel încât să înțeleagă importanța atribuțiilor, seriozitatea cu care acestea trebuie luate în considerare. La fel de important este să îl obșinuim cu procedurile și procesele interne, cu politica companiei, cu aspecte din regulamentul de ordine interioară și regulamentele de funcționare, cu fluxuri operaționale suport (cui și cum cere o zi de concediu, cum și cui solicită o adeverință, etc) Fără a fi lipsită de importanță, prezentarea noului membru întregii echipei este o acțiune făcută pe alocuri destul de informal în companii, dar care are un impact foarte mare și care stă de multe ori ca prim argument în exit interviuri ca și principal motiv de plecare.
Găsirea unor soluții și nu a vinovaţilor! De cele mai multe ori avem tendința de a găsi vinovați atunci când se produc erori, și dacă vorbim de cineva la început de drum îl poate determina ușor să renunțe. Cu atât mai mult dacă vorbim de gene rația numită millennials care este ușor diferită și ale căror principii și valori sunt diferite față de generațiile anterioare; ei au nevoie de feedback constant, de încurajare, de suport și de înțelegere.
Tot din exit interviuri reiese că nu există un target progresiv și că așteptările team leaderilor de la un om la început de drum sunt același, uneori chiar mai mari față de membri existenți; de cele mai multe ori asta pune presiune pe cel nou angajat și îl determină să renunțe. Toate aceste acțiuni, sunt pornite de departamentele de resurse umane, dar foarte bine administrate de coordonatorii echipelor; abilități și competențe în zona de leadership sunt necesare pentru a integra noii veniți în organizații. Strategiile de on-bording și induction au ca principal scop formarea unei baze solide și diminuarea fluctuației de personal. De cele mai multe ori studiile spun că un induction corect crește șansele unei angajări reușite cu peste 50%.
