Tendințele includ colectarea de date extinse, apariția de noi angajatori de nivel superior şi creşterea complexității organizaționale.
Organizațiile se pot diferenția de concurenți în timpul pandemiei COVID-19, folosind nouă tendințe în curs de desfășurare, conform Gartner, Inc. Aceste tendințe sunt împărțite în trei categorii: tendințe în creștere, factori noi, care nu făceau parte anterior din conversația despre viitorul muncii și „balansări ale pendulului” - reacții temporare pe termen scurt.
„Este esențial pentru liderii companiilor să înțeleagă schimbările care au loc în modul de lucru al oamenilor și în modul în care se desfășoară afacerile. Apoi, ei trebuie să aplice aceste cunoștințe organizației lor, astfel încât să își poată modifica strategia în consecință.” Brian KROPP, șeful cercetării pentru Gartner HR
Gartner recomandă liderilor de resurse umane să evalueze următoarele tendinţe pentru a determina dacă și cum se aplică afacerii lor:
Tendințe în creştere
Creştere în munca de la distanță
Analiza Gartner arată că 48% dintre angajaţi vor lucra de la distanţă cel puţin o parte din timp după pandemia COVID-19, comparativ cu 30% prepandemie. De fapt, 74% dintre directorii financiari intenţionează să crească munca de la distanţă la nivelul organizaţiei lor după pandemie. Pentru a avea succes într-o lume în care se lucrează de la distanţă, managerii de resurse umane ar trebui să acorde prioritate dexterităţii digitale și abilităţilor de colaborare digitală.
HR-ul trebuie să ia în considerare modul în care contextul muncii la distanţă schimbă managementul performanţei, în special modul în care obiectivele sunt stabilite și modul în care sunt evaluaţi angajaţii.
Colectare extinsă de date
Organizaţiile și-au sporit monitorizarea pasivă a angajaţilor pe măsură ce munca a devenit la distanţă. Conform unui sondaj Gartner din aprilie, 16% dintre organizaţii urmăresc pasiv angajaţii prin metode precum pontajul virtual, urmărirea utilizării computerului de lucru și monitorizarea e-mailurilor angajaţilor sau a comunicaţiilor / chat-ului intern. În plus, este posibil ca angajatorii să aibă acces semnificativ la datele de sănătate ale angajaţilor lor. De exemplu, angajatorii vor dori să știe dacă vreunul dintre angajaţii lor are anticorpi COVID 19.
„Liderii de resurse umane ar trebui să ia în considerare etica utilizării datelor angajaţilor, dar și să urmărească îndeaproape monitorizarea acestora pentru a înţelege rolul lor într-o forţă de muncă din ce în ce mai dispersată”, a spus Kropp.
Angajator, ca rețea de securitate socială
Angajatorii se vor implica mai mult în viaţa angajaţilor lor prin creșterea asistenţei pentru sănătate mintală, extinderea acoperirii asistenţei medicale și punerea la dispoziţie a asistenţei financiare pentru sănătate în timpul pandemie și după.
Organizaţiile au în vedere și problema menţinerii compensaţiei pentru angajaţi, chiar și pentru cei care nu pot lucra de la distanţă sau au fost blocaţi / concediaţi pe tot parcursul și după criza COVID-19.
Extinderea lucrătorilor contingenți
Un sondaj recent realizat de Gartner a arătat că 32% din organizaţii înlocuiesc angajaţii cu normă întreagă cu angajaţi contingenţi, ca măsură de economisire a costurilor. Utilizarea mai multor angajaţi pe proiect, pe perioada determinată oferă angajatorilor o flexibilitate mai mare în gestionarea forţei de muncă. Cu toate acestea, HR va trebui să ia în considerare modul în care sistemele de management al performanţei li se aplică acestora, precum și dacă ei vor fi eligibili pentru aceleași beneficii ca și colegii lor cu normă întreagă.
Noi factori
Separarea abilităților critice şi a rolurilor critice
Liderii redefinesc ce înseamnă critic pentru a include: angajaţi în roluri critice strategice, angajaţi cu abilităţi critice și angajaţi în roluri critice de lucru
„Separarea abilităților critice de rolurile critice schimbă accentul către antrenarea angajaților pentru a dezvolta abilități care pot deschide mai multe căi pentru ei, mai degrabă decât să se concentreze pe pregătirea pentru un rol specific următor. Organizațiile ar trebui să reevalueze planurile lor de succesiune și pot extinde gama de roluri considerate ca parte a căii de dezvoltare pentru viitorii succesori potențiali ai unui rol.” Emily Rose McRae, director Gartner HR
Umanizarea (şi dezumanizarea) angajaților
De-a lungul pandemiei COVID-19, unii angajaţi s-au conectat mai bine, în timp ce alţii au trecut în roluri care sunt din ce în ce mai orientate spre sarcini. Înţelegerea modului de implicare a acestor angajaţi în cultura echipei și crearea unei culturi primitoare este acum și mai importantă. Pentru a oferi experienţă angajaţilor, HR va trebui să faciliteze parteneriate în întreaga organizaţie, în timp ce lucrează cu managerii pentru a ajuta angajaţii să navigheze pe normele și așteptările diferite asociate acestor schimburi.
Apariția de noi angajatori de prim rang
Pe măsură ce piaţa muncii începe să revină la normalitate, candidaţii vor dori să cunoască modul în care companiile și-au tratat forţa de muncă în timpul pandemiei COVID-19. Organizaţiile trebuie să echilibreze deciziile luate astăzi pentru a soluţiona îngrijorările imediate din timpul pandemiei cu impactul pe termen lung asupra mărcii lor de angajare, care se va întinde în următorii câţiva ani.
„Legănări ale pendulului”
Treceți de la proiecţie pentru eficiență la proiecţie pentru rezistență
Înainte de criza COVID-19, 55% din proiecţiile organizaţionale erau concentrate pe simplificarea rolurilor, lanţurilor de aprovizionare și a fluxurilor de lucru pentru a crește eficienţa. Din păcate, această cale a creat sisteme fragile, ceea ce a determinat organizaţiile să acorde prioritate rezistenţei, la fel de importantă ca eficienţa.
Punerea la dispoziţie de cariere mai variate, adaptive și flexibile îi ajută pe angajaţi să obţină cunoștinţele și pregătirea trans-funcţionale necesare organizaţiilor mai flexibile. În plus, organizaţiile ar trebui să treacă de la încercarea de a „prezice” (vizând un set specific de abilităţi viitoare) la „a răspunde” (structurată astfel încât să vă puteţi adapta rapid și bine când situaţia se schimbă).
Creşterea complexității organizaționale
În următoarele câteva luni, va exista o accelerare a fuziunilor și achiziţiilor, a naţionalizării companiilor, companiile mari vor deveni și mai mari. Această creștere a complexităţii va crea provocări pentru lideri, pe măsură ce modelele de operare evoluează. HR-ul va trebui să preia conducerea către trecerea la modele de operare mai agile și să ajute liderii să gestioneze o complexitate mai mare.
