Acum, mai mult ca niciodată ne îndreptăm atenția, energia și chiar o bună parte din bugete spre a reține talentele în organizațiile pe care le coordonăm. De ce? Lipsa specialiștilor ne determină să regândim procesele, strategiile și chiar volumul producției. Sunt companii care nu pot livra cererile clienților din cauza lipsei de specialiști, sunt firme care își reduc activitatea și nu pun mare accent pe dezvoltare din cauza lipsei capitalului uman… astfel, ne concentrăm asupra impactului retenției în organizații.
Nu poți construi, menține sau dezvolta un business, fără consecvență, consistență și coerență, iar dacă angajații se schimbă într-un ritm ridicat, consecvența are mult de pierdut.
De asemenea, cifra de afaceri este direct impactată de fluctuația de personal. Studiile spun că înlocuirea (termen de specialitate – replacement) poate costa între 15 – 18 salarii ale persoanei care trebuie înlocuită.
De cele mai multe ori se pierd talente și idei. Angajații care îți continuă parcursul profesional în cadrul altor companii, pleacă cu abilități, cu idei de îmbunătățire a activității și cu know-how-ul în care s-au investit bani, timp și diferite resurse.
Specialiștii au demonstrat că este dificil să stabilești o comunitate în cadrul organizației cu o forță de muncă tranzitorie, căci grupurile de oameni dau randament și rezultate mult mai bune când se creează acel spirit de echipă.
Să nu uităm că și clienții observă când se schimbă membrii echipei și de cele mai multe ori își pun semne mari de întrebare dacă cel cu care ținea legătura în compania respectivă se schimbă de câteva ori pe an. Mai mult, și căutătorii activi de joburi observă, și valoarea brandului de angajator are mult de suferit. Întrebarea ,,oare de ce această poziție nu este ocupată” sau ,,iată, a apărut din nou poziția X la compania Y, oare ce se întâmplă acolo, de oarece nu stă nimeni pe acea poziție” conferă un aspect negativ asupra angajatorului.
Gândiți-vă că instruirea permanentă a noilor angajați este o pierdere de resurse. În primul rând coordonatorii de echipe care trebuie să integreze acești noi veniți, îți alocă timp pentru induction (inducție), pentru a forma și a explica procesele și procedurile, pentru a îi integra în cadrul echipelor, și nu este singura lor sarcină; dacă în continuu coordonatorul de echipă trebuie să facă asta, atât timpul lui, al colegilor seniori care îl ajută, dar și timpul angajatului sunt resurse care se pierd.
Și nu în ultimul rând, concurența ar putea beneficia în mod direct de know-how-ul și bagajul de cunoștințe al candidatului care pleacă din companie.
În urma studiilor organizate, 73,8% din oamenii care își schimbă locul de muncă se îndreaptă spre același domeniu de activitate.
Dacă ar fi să trecem în revistă câteva modele performante pentru reținerea talentelor în organizație trebuie să vedem de ce sunt motivați și ce îi determină să rămână în organizațiile noastre. Printre cele mai eficiente se numără un sistem bine implementat de onboarding, induction și orientare. Mai mult de 32% dintre angajații care se hotărăsc să plece în prima lună de activitate se datorează unui induction mai puțin bine implementat: oamenii nu au înțeles clar rolul lor, nu cunosc atribuțiile și se gândesc că nu este locul lor acolo.
O altă metodă eficientă ține de programe de mentorat. Un angajat senior să devină mentor pentru unul junior, astfel încât o bună parte din informațiile de care are nevoie să le poate obține de la mentor; și mentorul beneficiază de idei noi, de un punct de vedere diferit din afara organizației și astfel poate fi un win – win.
Compensarea angajaților este un factor motivant și nu trebuie lăsat neexploatat. O grilă bine stabilită, în concordanță cu piața și în urma unor benchmark-uri sau studii salariale te ajută la situarea în grila pieței muncii.
Sisteme de recunoaștere a meritelor și recompensare, poate fi la fel de importantă ca și compensarea financiară, vorbim de zona flexibilă, bonusuri în funcție de realizări, prime de performanță și sisteme atât financiare cât și non financiare ce îi conferă angajatului motivația de a își depăși target-ul.
Echilibrul între viața profesională și personală ne ajută să creem un mediu sănătos de lucru, un angajat odihnit și relaxat vine cu bateriile încărcate și astfel randamentul lui este unul ridicat versus un angajat obosit, nervos, irascibil și stresat.
Traininguri și dezvoltare, atât la nivelul generațiilor mai tinere dar nu numai: specialiștii sunt foarte bine motivați de dezvoltarea profesională, astfel formările și dezvoltarea ocupă un loc important.
Comunicarea și feedback-ul - acea ușă deschisă a managerului, să fie deschisă! Managerul, coordonatorul de echipă, team leader-ul să își aloce timp pentru a comunica cu membrii echipei.
Leonard Rizoiu este Managing Partner leoHR/stayIN
